דילוג לתוכן

תורת הבקרה, המדידה והערכת הביצועים בהון האנושי

בקרת ניהול הון אנושי – סקירה השוואתית

סקר שבוצע על ידי ה-OECD בשנת 2010 לבחינת ניהול הון אנושי ברמה הלאומית במדינות שונות בעולם מצא כי אין מודל אחיד או סטנדרט נפוץ למידת הביזור או לאופן הביזור של ניהולל ההון האנושי, מהגוף המרכזי לגופי שירות המדינה. עם זאת, כמעט בכל מדינות ה-OECD קייםם  גורם המסדיר כללים או הסדרים מיוחדים להעסקת העובדים בשירות המדינה.

כיום, קיים מגוון רב של מודלים לניהול הון אנושי כנגזרת של הסביבה התפקודית השונה ושל רמת המורכבות והתחרות הקיימות בה, ויש לכך השלכה גם על תפיסות הבקרה. עולם ניהול ההון האנושי עובר שינוי בתפיסת הבקרה והמדידה תוך כדי מיקוד גדל והולך באחריותיות (Accountability).

בחינה של ארגונים שונים הפועלים בישראל כמצוין בפתיח לפרק זה מעלה כמה מגמות בולטות בתפיסת הבקרה ובאופן מימושה. ברוב הארגונים הבקרה פותחה באופן "טלסקופי" ונשענת על תשתיות טכנולוגיות חזקות ומתקדמות בד בבד עם אסדרה תורתית ותהליכית. כלומר, חלק בלתי נפרד מהיכולת לבצע בקרה איכותית מתבסס על תשתית מקצועית איתנה.

במרבית הארגונים, דוגמת שופרסל, בנק הפועלים, בנק לאומי ועוד, קיימת הבנה שניהול מסלולי פיתוח קריירה, קיום תהליכי הערכה ופתיחת מסלולי קידום באמצעות עתודות ניהוליות הם בסיס חיוני ליכולת ניהול ההון האנושי באופן איכותי.

מגמה נוספת הקיימת היא שינוי דפוסי החשיבה וההתנהלות. כלומר, במקום מערכות בקרה מוטות הנהלה ש"סגורות" לעובדים ולמנהלים, הארגונים מאמצים מערכות בקרה המאפשרות שקיפות ושותפות במידע ובידע.

הגורמים המשפיעים על מבנה תפיסת הבקרה בתחום ההון אנושי:

  • תחום ניהול ההון האנושי נדרש לדיווח בדומה לכלל הגופים העסקיים בארגון.
  • רמת החשיפה לסיכונים בעולמות התוכן המנוהלים (למשל שכר).
  • מאפייני ההון האנושי והמגוון שלו.
  • רמת הביזור/האצילה הארגוניים.
  • גודל הארגון – כמות העובדים.

 

לפיכך, אין ארגון אחד או מודל אחד מושלם שאנחנו רוצים לחקותו. במענה לשאלת היסוד - מהי התפיסה המארגנת ומהם הכלים והשיטות המתאימים ביותר לבקרת ניהול ההון האנושי בשירות המדינה – נרצה לאמץ כלים רלוונטיים ושיטות מתאימות קיימות "על המדף" ולהתאימם למאפייני ניהול ההון האנושי הייחודיים לשירות המדינה.

סימנייה